Lei nº 14.457/2022 – Direito do Trabalho - Institui o Programa Emprega mais Mulheres e Jovens.

A Lei nº 14.457/2022 institui o Programa Emprega mais Mulheres e Jovens que possui como objetivo o aumento na empregabilidade de mulheres e jovens no mercado de trabalho e a promoção de políticas sociais que visam a seguridade destes em suas ocupações laborais.

Vejamos as principais regras:

• Teletrabalho (art. 7º): a empregada com filho, enteado ou pessoa sob sua guarda com até 6 (seis) anos de idade ou com deficiência, terá prioridade na adoção do regime de teletrabalho.

• Flexibilização da jornada (art. 8º): a empregada com filho, enteado ou pessoa sob sua guarda com até 6 (seis) anos de idade ou com deficiência, terá prioridade na adoção das seguintes modalidade de flexibilização da jornada: I) regime de tempo parcial (art. 58-A da CLT), II) banco de horas (art. 59 da CLT), III) jornada 12X36 (art. 59-A da CLT), IV - antecipação de férias individuais e V – horários de entrada e de saída flexíveis.

• As medidas acima mencionadas deverão ser formalizadas por meio de acordo individual, de acordo coletivo ou de convenção coletiva de trabalho, sendo que, as medidas citadas nos incisos I e IV somente poderão ser adotadas até o segundo ano: I - do nascimento do filho ou enteado; II - da adoção; ou III - da guarda judicial.

• Como se trata de medida para proteção do filho, enteado ou pessoa sob guarda, as medidas acima citadas também serão estendidas aos empregados.

• Férias antecipadas (art. 10): a empregada ou empregado com filho, enteado ou pessoa sob sua guarda com até 6 (seis) anos de idade ou com deficiência, terão direito a férias antecipadas, que não poderão ser usufruídas em período inferior a 5 dias. Nesse caso de férias antecipadas, o empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de 1/3 (um terço) de férias após a sua concessão, até a data em que for devido 13º Salário (art. 11 da Lei nº 14.457/22)

• O pagamento da remuneração da antecipação das férias poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias, hipótese em que não se aplicará o disposto no art. 145 da CLT.

• Horário de entrada e saída flexíveis (art. 14): quando a atividade permitir, os horários fixos da jornada de trabalho poderão ser flexibilizados ao empregado ou à empregada com filho, enteado ou pessoa sob sua guarda com até 6 (seis) anos de idade ou com deficiência.

• Suspensão do Contrato de Trabalho de Pais Empregados: mediante requisição formal do empregado interessado, o empregador poderá suspender o contrato de trabalho do empregado com filho cuja mãe tenha encerrado o período da licença-maternidade para: I - prestar cuidados e estabelecer vínculos com os filhos; II - acompanhar o desenvolvimento dos filhos; e III - apoiar o retorno ao trabalho de sua esposa ou companheira.

• Essa suspensão ocorrerá nos termos do art. 476-A da CLT (suspensão para qualificação profissional), sendo que o curso o programa de qualificação profissional deverá ser oferecido pelo empregador, terá carga horária máxima de 20 (vinte) horas semanais e será realizado exclusivamente na modalidade não presencial, preferencialmente, de forma assíncrona (não em tempo real).

• A limitação prevista no §2º do art. 476-A da CLT (mais de 1 suspensão no período de 16 meses) não se aplica nessa suspensão, conforme §4º do art. 17 da Lei nº 14.457/22.

• Ajuda compensatória: além da bolsa de qualificação profissional, durante o período de suspensão do contrato de trabalho, o empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial.

• Empresa Cidadã: A Lei nº 14.457/22 acrescentou o art. 1º-A à Lei nº 11.770/2008 para dispor que a empresa participante do Programa Empresa Cidadã fica autorizada a substituir o período de prorrogação da licença-maternidade de 60 dias pela redução de jornada de trabalho em 50% (cinquenta por cento) pelo período de 120 (cento e vinte) dias. Para essa substituição são necessários os seguintes requisitos: I - pagamento integral do salário à empregada ou ao empregado pelo período de 120 (cento e vinte) dias; e II - acordo individual firmado entre o empregador e a empregada ou o empregado interessados em adotar a medida.

• Prevenção do Assédio Sexual e outras formas de violência: as empresas com CIPA deverão adotar as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho:

I - inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;

II - fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;

III - inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa; e

IV - realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio , à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.

Publicação da Lei: dia 21/09/2022

Vigência: imediata, salvo no caso das medidas de prevenção de assédio sexual na CIPA. Pode ser cobrada a partir do XXXVII Exame da OAB.

Observação: nenhuma questão comentada no nosso site foi afetada pela nova lei.